Read time: 4 minuty
Funkce manažera patří v podniku mezi ty nejprestižnější, avšak také nejnáročnější. Do jeho náplně práce spadá organizace, plánování nebo delegace úkolů na podřízené. Kromě toho musí být pro své zaměstnance přirozenou autoritou a inspirací. Manažer také odpovídá za výsledky týmu, proto se během času vyvinuly různé styly vedení lidí. Mezi ty nejpoužívanější patří situační leadership, který se zrodil v 70. letech 20. století v hlavách pánů Kena Blancharda a Paula Herseyho. Situační vedení je založeno na myšlence, že různé lidi je třeba vést v různých situacích různým způsobem. Manažer tedy přizpůsobí styl své práce aktuální potřebě, tzn. vede stejného člověka jinak v době běžného provozu a odlišně v případě krize apod.
4 styly vedení lidí
K tomu, aby byly úkoly splněny co nejefektivněji, kombinuje situační leadership direktivní a podpůrné chování. Zatímco příkazový styl určuje zaměstnanci jasné instrukce, podpůrný přístup představuje míru osobní podpory vedoucího směrem k danému pracovníkovi. Obecně lze konstatovat, že z této kombinace vychází následující styly vedení:
Direktivní
Tento styl vedení lidí je založený na bázi, kdy manažer dává jasné pokyny (co, kdy a jak udělat). Ačkoliv se může zdát direktivní způsob na první pohled již zastaralý, je vhodný ve chvílích, kdy firmě hrozí nějaké nebezpečí (krizové situace, finanční ztráty apod.) a je třeba jednat rychle a rozhodně. Svůj přínos má také v případě, kdy se jedná o nové nebo juniorní zaměstnance, kteří ještě nemají dostatek zkušeností. Pakliže sáhne manažer po tomto stylu vedení, musí počítat s tím, že je veškerá zodpovědnost na něm, a proto je nezbytné, aby zaměstnanci zadání přesně pochopili.
Vysvětlování
V anglickém originále se používá termín “selling”. Na rozdíl od direktivního způsobu je vysvětlování nakloněno výměně názorů a diskusi. Konečné slovo má sice manažer, avšak při svém rozhodnutí zohledňuje připomínky a návrhy ostatních. V rámci situačního leadershipu se používá selling zejména ve chvíli, kdy nemá vedoucí pracovník čas prostudovat veškeré dostupné možnosti, případně mu chybí dostatek znalostí a zkušeností.
Podporující
Používá se při práci se zkušenými zaměstnanci, kteří jsou schopni převzít zadané úkoly. Manažer už nemusí lidi učit, jak se co dělá, stále je však postavou, jež pomáhá podřízeným dotahovat projekty do konce. Podporující (též se označuje jako participativní) styl vychází z úzké spolupráce mezi vedoucím pracovníkem a jeho týmem, a proto nejvíce ze všech uvedených způsobů podporuje týmového ducha. Participativní styl vedení použije manažer zejména v těchto případech:
- Brainstorming nebo porady kreativního typu.
- Pakliže má v týmu vysoce kvalifikované zaměstnance.
- Při testování potenciálu týmu.
Delegování
Největší rozdíl mezi delegováním a ostatními styly spočívá v tom, že zaměstnanci přebírají za úkoly zodpovědnost a dokáží pracovat samostatně. Tento způsob lze použít jen v situaci, kdy má manažer k dispozici vysoce schopné a vyzrálé pracovníky, protože zde plní spíše funkci mentora. Pro delegování je typický vysoký stupeň důvěry, se kterým je spojena i velká míra svobody. Provádí-li manažer všechna rozhodnutí sám, brání svým pracovníkům naučit se přebírat iniciativu i odpovědnost za úspěšné dokončení úkolů. Protože je takových pracovníků málo, kteří jsou ochotni na sebe vzít odpovědnost za splnění nějakého většího úkolu, měl by dobrý vedoucí dát šanci všem, u kterých takovou schopnost rozezná. Delegování se využívá zejména v situaci, kdy:
- Manažer po svém týmu žádá pokroky a vlastní proaktivitu.
- Se v kolektivu nachází velmi kvalifikovaní, vyzrálí a zodpovědní zaměstnanci.
